おはようございます。

労務コンサルタントの立川昌子です。

大型の台風10号が昨日今日と

進路を進めていますが、

皆様の地域はいかがでしょうか。

被害が拡大しないよう祈るばかりです。

さて今回テレワークのお話ですが、

もともと東京オリンピックに向けて、

交通混雑の緩和を目的に

テレワークの普及促進を図ってきました。

しかし、コロナの感染拡大により

思った以上に普及の波が押し寄せてきました。

とりあえず導入し、生じた不備に対しては

後から検証せざるを得ないという

企業様も多いのでは。

実際実施してみて、

色々な問題が出てくるのでしょう。

一応国はガイドラインを出しているようで、

テレワークを行う労働者も

労働基準法関連は当然適用するため

テレワークを行う場所の明示や

休憩時間の取り扱い

時間外労働の割増賃金の取り扱いなど

出社する労働者と変わらないよう

定めなければならない。

加えて、自宅など管理者の目に見えない場所で

勤務する場合にも関わらず

労働時間を適正に管理する必要があるので、

テレワーク専用の就業規則が必要になる。

ガイドラインを適正に従うには

人の目が入らない在宅という環境で

テレワークを実施する労働者の

スケジュールを管理し

偽りなくスケジュール管理が行われているか

報告するシステム作りが必要。

そして労働者側も

仕事と家の境目がないため

自己管理する強靭な精神力が必要。

家事や育児をこなす労働者である私は

在宅勤務は非常にありがたいなあと思うが、

システムとして組み込むには

お互い試行錯誤が必要かなと。

また在宅勤務できない職種の労働者との

不公平感の解消、

在宅勤務での孤立感など

メンタルの部分もケアが必要。

そういえば興味深い統計が。

テレワークが導入されていない企業の方が

働きにくいと感じるている者が多いが、

テレワークが導入されている場合、

テレワーク実施者と未実施者との間で

働きやすさの感じ方は違いがないと。

その人の置かれている環境で

テレワークの必要性などは変わるのかなと推論。

今、一律テレワーク推進！のような風潮ですが、

在宅、出社、

両方のよいところを導入していく

必要がありますね。