こんにちは。 労務コンサルタントの立川昌子です。 今日は大阪にて カウンセリングの勉強会に 参加してきました。 カウンセリングは カウンセラーの価値観で 相談者に助言、指導するのではなく 相談者の持っている力を 引き出す支援をすることです。 カウンセリングは技術なので、 訓練をしないとすぐに素人に 戻ってしまいます。 カウンセリング技法は 人事評価や部下の人材教育において 前段階で面談を行う際 この技術を取り入れることは 非常に有効です。 本人のキャリアプランが分かれば 本人の目指すキャリアを 会社が求める人材像に 組み入れる事ができるでしょう。 ただ、部下が自身のキャリアプランの中で 何を重きを置いているか、 本人自身が分かっていない場合があります。 自分自身を知る＝自己理解が 進んでいないと、 「私はもっと他にやりたい事がある」 「私はこれくらいの能力あるのに 会社は分かってくれない」 と自分が見ている自分と 他者が見ている自分に不一致が起こり いわゆる青い鳥症候群になってしまいます。 そのため自己理解を 部下がしていく事は 会社での働き方を決定づける要因に なっていくのです。 自分自身を理解するよう働きかけていくには 上司の価値観を押し付けるのではなく、 部下自身が自分とは と自問自答できるよう 問いかけることが必要です。 例えば 「特に行きたい部署はない、今のままでよい」 という部下に対して やる気がないとするのではなく、 今のままのままでよいという気持ちは 安心なのか、変わることへの不安なのか。 今の気持ちを問う事が大切です。 そのやりとりを繰り返し、 本人もきづかなかった気持ちに気づく あくまでも 上司の価値観は捨てて(誠実さ) 部下に関心を持ち(肯定的関心) 部下の内的世界を共感的に理解する (共感的理解) という立場で 部下の自己理解を深める事が 有意義な面談となるでしょう。